CHELMSFORD, Mass.,

Kronos Incorporated, comparte la segunda parte del estudio publicado de la serie: “Ciclo de Vida del empleado comprometido”, elaborado por el Workforce Institute, con la información de una encuesta realizada por WorkplaceTrends.com, en la que muestra que los profesionales de RRHH (Recursos Humanos), gerentes de personal, y empleados tienen opiniones muy diferentes acerca de la Cultura Laboral, con respecto a quién la maneja, qué es importante para crear una buena cultura laboral y qué puede destruirla.

Más de 18,000 adultos estadounidenses respondieron un cuestionario en línea y fueron divididos en tres grupos de investigación diferentes – Profesionales de RH (601 encuestados); Gerentes de personal (604 encuestados), y empleados de medio tiempo sin subordinados (602 encuestados) – sus respuestas se compararon, basándose en cómo su grupo respondió a preguntas sobre varios aspectos de la Cultura Laboral y el compromiso del empleado. Todos los datos en el boletín de prensa están basados directamente en los resultados de estas encuestas.

Hechos noticiosos de las encuestas.

  • ¿Quién define la Cultura Laboral? Nosotros, no ellos. Cuando se les preguntó quién en sus organizaciones define mayormente la cultura laboral, profesionales de RH, gerentes y empleados, cada grupo consideró que ellos eran los más importantes:
    • Cerca de un tercio de los profesionales de RH dijeron que la cabeza de esta área define la cultura. Mientras que sólo un 10 por ciento de los gerentes y tres por ciento de los empleados estuvieron de acuerdo.
    • Veintiséis por ciento de los gerentes dijeron que su equipo ejecutivo define la cultura, mientras que sólo 11 por ciento de los profesionales de RH y nueve por ciento de los empleados pensaron igual.
    • Finalmente, 29 por ciento de los empleados sintieron que son los mismos empleados los que definen la cultura laboral, con sólo nueve por ciento de los profesionales de RH y 13 por ciento de los gerentes de acuerdo. De manera interesante, un completo 40 por ciento de empleados Millennials sintieron que el empleado define la cultura – un indicativo de la perspectiva en evolución de la cultura laboral donde los empleados sienten que tienen más poder.
    • De manera complicada, 28 por ciento de los empleados sienten que nadie define la cultura de trabajo, mientras que sólo cinco por ciento de los profesionales de RH y sólo siete por ciento de los gerentes piensan de la misma manera.
  • ¿Qué atributos de la cultura son más importantes para los empleados? RH y gerencia atacan.
    • Los empleados enlistaron sus atributos más importantes de la cultura laboral como: “Pago” (50 por ciento), “compañeros que se respetan y apoyan uno al otro” (42 por ciento) y “balance entre vida y trabajo” (40 por ciento).
    • Desafortunadamente, RH y gerentes atacaron directamente a los 3 atributos que importan más a los empleados. Profesionales de RH creen que “gerentes y ejecutivos dirigiendo con el ejemplo”, ”beneficios de los empleados” y “una misión y valores compartidos” eran las 3 cosas más importantes que más importaban, mientras que los gerentes adivinaron que “gerentes y ejecutivos dirigiendo con el ejemplo”, “una misión y valores compartidos” y “énfasis en cuidar a nuestros clientes” estaría en la cima de la lista de los empleados.
    • Únicamente el 25 por ciento de los profesionales de RH y 29 por ciento de los gerentes pensaron que el pago sería una preocupación principal sobre cómo los empleados ven la cultura laboral.
  • ¿Qué mata la cultura? Otra vez, cada parte cuenta una historia diferente. Cuando se trata de qué provoca el impacto más negativo en la habilidad de la empresa por mantener una cultura laboral agradable, los profesionales de RH y gerentes tienen una visión muy distinta a la de los empleados:
    • Los profesionales de RH y gerentes de personal dijeron que “un ambiente de alto estrés” y “crecimiento de la compañía” eran los elementos con el impacto negativo más grande en la cultura laboral.
    • Contrariamente, los empleados sintieron que “no tener suficiente personal para apoyar sus metas”, “trabajadores infelices/ no comprometidos que envenenan al resto” y “una pobre relación empleado/gerente” eran los mayores obstáculos para mantener una cultura laboral favorable.
    • Estos hallazgos indican que RH y los gerentes podrían reducir el estrés que su ambiente de trabajo genera, enfocándose en contratar a las personas correctas, dotando las áreas apropiadamente de personal y asegurándose que los gerentes cuenten con el entrenamiento de manejo de equipos o personal necesario para ayudar a sus equipos a prosperar.
  • Tecnología, rotación de empleos y la presión de las puertas abiertas ha cambiado la cultura.
    • 43 por ciento de los profesionales de RH y 39 por ciento de los gerentes dijeron que “usar la tecnología para fomentar y mejorar la cultura” es la mayor diferencia en manejar la cultura laboral hoy en día comparada con la década pasada.
    • Este uso creciente de la tecnología viene con un precio: 40 por ciento de los líderes de HR indicaron que hay más presión hoy en día para mantener una cultura atractiva para propósitos de reclutamiento, que en el pasado, probablemente debido a que más información acerca de las organizaciones es actualmente más fácil de encontrar.
    • En ese sentido, casi un cuarto de los profesionales de RH (23 por ciento) y gerentes (22 por ciento) dicen que sus empleados cambian demasiado de carrera/trabajo para establecer una cultura sólida.
  • ¿Cómo los líderes están fortaleciendo la cultura? Entrenamiento, desarrollo y retroalimentación activa.
    • Cuando se les preguntó qué es lo que hacen para preservar y fortalecer la cultura laboral, los profesionales de RH y gerentes estaban de acuerdo, listando “entrenamiento y desarrollo” (72 por ciento y 61 por ciento respectivamente) y “recibir retroalimentación de los empleados y actuar al respecto” (45 por ciento y 46 por ciento) como las dos estrategias principales.
  • ¿Cómo pueden las organizaciones mantener su cultura relevante con el paso del tiempo?
    • Los profesionales de RH y gerentes indicaron que usar la tecnología a través de la organización para mejorar la comunicación y eficiencia (59 por ciento y 49 por ciento respectivamente) y poner más atención a la retroalimentación de los empleados más jóvenes (50 por ciento y 41 por ciento respectivamente) eran componentes críticos para una cultura en evolución y seguir siendo relevantes al momento de reclutar.

Citas de apoyo

  • Joyce Maroney, director, The Workforce Institute en Kronos
    “Es sorprendente y francamente alarmante, ver tal brecha entre cómo los empleados ven y experimentan la cultura laboral en contraste sobre cómo la ven sus gerentes y profesionales de RH. Hay muy poco en común en referencia a quién define la cultura, qué es importante para crear una cultura ganadora, y qué puede arruinarla. Esta encuesta provee información interna para los profesionales de RH y gerentes acerca de cómo se sienten en realidad los empleados acerca de la cultura laboral y cómo pueden cambiar su manera de pensar y actuar para mejorar la cultura laboral de manera significativa.
  • Dan Schawbel, fundador, WorkplaceTrends y autor del Bestselling del New York Times “Promuévete a ti mismo”
    “Entre los datos más interesantes, lo que más me impactó fue ese 40 por ciento de empleados Millennials que creen que los empleados crean la cultura laboral, comparados con el 29 por ciento de los empleados en total. Esto es importante. Cada generación cambia su lugar de trabajo mientras se suman a las filas y los Millennials dejan muy claro que creen que el poder para impactar su cultura laboral esta predominantemente con la gente que realiza el trabajo. Profesionales de RH y gerentes deberían tomar nota de esto, buscar maneras de involucrar a los empleados en el desarrollo de la cultura laboral, y estar al pendiente de esos trabajadores no comprometidos que podrían estar envenenando al resto – ellos podrían tener más poder de lo que crees”

Recursos de Apoyo

  • Nota a editores: Citar encuesta como “Serie de Ciclo de Vida del Compromiso de Empleados de The Workforce Institute en Kronos y WorkplaceTrends: Boomerangs.”
  • Leer el primer estudio la serie del Ciclo de vida del compromiso del empleado en Boomerang Employees.
  • Vea los libros publicados por El Workforce Institute en Kronos, en el que se incluye el título recien lanzado: Se trata todo de Bob(bie) – Estrategias para ganar con tus empleados.
  • Conectar con El Workforce Institute de Kronos vía Twitter.
  • Para darle un vistazo al lado más ligero del manejo de la fuerza laboral visite Time Well Spent cartoons.
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Sobre El Workforce Institute de Kronos

Workforce Institute proporciona investigación y educación acerca de problemas críticos del lugar de trabajo que enfrentan organizaciones alrededor del mundo. Al conjuntar a líderes de pensamiento, el Workforce Institute está posicionado en forma única para apoyar a las organizaciones con los conocimientos e información que necesitan para administrar sus fuerzas laborales en forma más efectiva y para proporcionar una voz para los empleados acerca de problemas importantes en el lugar de trabajo. Un sello característico de la investigación del Workforce Institute es balancear las necesidades y los deseos de diversas poblaciones de empleados con las necesidades de las organizaciones. Para obtener información adicional, visite www.workforceinstitute.org.

Sobre Kronos Incorporated

Kronos es el líder global en soluciones para la administración de la fuerza laboral en la nube. Decenas de miles de empresas en más de 100 países - que incluye más de la mitad de las empresas Fortune 1000®- usan Kronos para controlar los costos laborales, minimizar riesgos por incumplimiento y mejorar la productividad del personal. Más información sobre el tiempo específico de la industria y asistencia, planificación de horarios, administración de ausencias, recursos humanos y nómina, contratación y aplicaciones de análisis laboral de Kronos en www.kronos.mx. Kronos: Workforce Innovation That Works™.

Sobre WorkplaceTrends.com

WorkplaceTrends.com, lanzado por Dan Schawbel, socio y director de investigación en Future Workplace, es el mayor curador de investigación de recursos humanos en el mundo, con más de 160 fuentes de investigación primarios y secundarios sobre el tema del futuro del trabajo. Toda la investigación de WorkplaceTrends.com se resumen en un formato fácil de leer y categorizado en áreas de gran relevancia para profesionales de Recursos Humanos, como reclutamiento, beneficios de empleados, diversidad & inclusión, innovación, aprendizaje & desarrollo, gerencia & liderazgo y tendencias económicas. Adicionalmente, WorkplaceTrends.com ofrece entrevistas de podcast con ejecutivos de Recursos Humanos, CEOs, y futuristas, así como casos de estudio, infografías de alta calidad, y otras herramientas que un equipo de Recursos Humanos puede poner en uso de inmediato.

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Metodología de la Encuesta

Los resultados de la investigación son basados en una encuesta de campo en los Estados Unidos entre el 14 y el 22 de Julio de 2015. Para esta encuesta, se preguntó a 1,807 encuestados sobre sus pensamientos en torno a varios aspectos de la cultura corporativa y el compromiso de empleados. El estudio encuestó a tres grupos diferentes: profesionales de Recursos Humanos (601 encuestados); gerentes de personal (604 encuestados); y empleados de tiempo completo, no gerentes (602 encuestados). La encuesta se completó a través de Lightspeed GMI’s Global Test Market a panelistas que se registraron para participar en las encuestas en línea. Todas las muestras de encuesta pueden ser sujetas a múltiples fuentes de error (por ej. Error de muestreo, error de cobertura, error de medición, etc.).

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