CHELMSFORD, Mass.,

El Workforce Institute de Kronos Incorporated y WorkplaceTrends.com lanzan el tercer y último estudio de la Serie del Ciclo de Vida de Compromiso de Empleados1, que examina los 25 elementos esenciales de una cultura laboral altamente comprometida.

Los lugares de trabajo son un ecosistema complejo de gente, programas, políticas y prioridades, cada uno con su propio impacto en la felicidad – o infelicidad – de los empleados. Debido a que cada organización tiene su propia fórmula para el éxito, los empleadores pueden lograr una buena química cuando comprenden los elementos más importantes para su fuerza laboral. Estos elementos esenciales de lugares de trabajo comprometidos pueden ser clasificados en cinco grupos principales: Gente & Relaciones; Liderazgo; Beneficios & Ventajas; Equilibrio Trabajo-Vida; y Aprendizaje & Desarrollo.

Para la serie del ciclo de vida de compromiso de empleados, tres diferentes grupos – Profesionales de Recursos Humanos (601 encuestados); gerentes de personal (604 encuestados); y empleados de tiempo completo, no gerentes (602 encuestados) – respondieron a un cuestionario en línea sobre varios aspectos de la cultura laboral y el compromiso de empleados. Los puntos mencionados debajo fueron obtenidos de las respuestas de estas encuestas.

La Tabla Periódica de Elementos de una Cultura Laboral Altamente Comprometida

Grupo 1 – Gente & Relaciones:

  • Cultura Triunfa sobre el Desempeño (CtD) – Cerca del 60 por ciento de los profesionales de Recursos Humanos dijeron que despedirían a un colaborador de alto desempeño que no encaje con la cultura de la compañía o no se llevara bien con su equipo.
  • Apreciación (Ap) – Como Kronos revela en su encuesta anterior “¿Te Sientes Apreciado en el Trabajo?”, el 55 por ciento de los empleados dijo que con recibir un simple “Gracias” de sus gerentes les da una gran sensación de satisfacción en el trabajo.
  • Amistades (A) – Tener amigos en el trabajo hace la diferencia: Cuando se preguntó la importancia de las amistades en el trabajo en cuanto al impacto en su desempeño, 64 por ciento de los empleados dijo que eran importantes o muy importantes.
  • Boomerangs (Bm) – Como exploró la primera entrega de esta serie, casi la mitad de los profesionales de Recursos Humanos comentan que sus organizaciones en algún momento tuvieron una política contra contratar a exempleados, incluso si el empleado se fue en buenos términos. Sin embargo, conforme la guerra por talento se ha incrementado, 76 por ciento menciona que ya son más receptivos en contratar a “empleados bumerang” que en el pasado.

Grupo 2 – Liderazgo:

  • Liderazgo (Ld) – profesionales y gerentes de Recursos Humanos mencionaron que el aspecto más importante de su cultura laboral es tener gerentes y ejecutivos que lideran con el ejemplo.
  • Innovación (In) – Todo el mundo está de acuerdo en que la innovación es un componente crítico de una organización exitosa, pero hay una desconexión cuando se trata de la manera en que los empleadores están fomentando la innovación. Mientras que el 63 por ciento de los gerentes y el 62 por ciento de los profesionales de Recursos Humanos dijeron que sus organizaciones alientan a los empleados a aportar nuevas ideas, solo el 40 por ciento de los empleados se sienten de esa manera – un total de 39 por ciento de empleados dijeron que sus organizaciones “no son innovadoras.”
  • Retroalimentación Continua (Rc) – Casi la mitad de los profesionales de Recursos Humanos y gerentes de personal buscan activamente la retroalimentación de los empleados para preservar y fortalecer su cultura laboral.
  • Gerentes Empáticos (Ge) – Más del 20 por ciento de los empleados mencionó que un gerente flexible era parte importante del apoyo a su equilibrio laboral y de vida.
  • El Cliente Primero (Cp) – Más del 40 por ciento de los profesionales de Recursos Humanos y gerentes de personal dijeron que ven a sus clientes y el mercado para buscar formas de innovar.
  • Tutoría (T) – Empleados Millennials dijeron que la tutoría es importante, el 20 por ciento citó tener un mentor o patrocinador era un aspecto útil de la estrategia de incorporación del empleador.

Grupo 3 – Beneficios & Ventajas:

  • Remuneración y Beneficios (Rb) – Casi una cuarta parte de los empleados dijo que, excluyendo el salario, mejores beneficios en otro lugar es la principal razón por la que dejarían su trabajo actual. Y el 36 por ciento de los gerentes mencionaron que pagar más a los empleados es una estrategia importante para retener el mejor talento.
  • Recompensas y Reconocimientos (R2) – profesionales de Recursos Humanos (45 por ciento) mencionó que ofrecer más premios y reconocimientos a empleados de alto desempeño es una estrategia importante para la retención.
  • Bienestar (FiT) – Los programas de bienestar son una pieza cada vez más popular de retención, con 23 por ciento de profesionales de Recursos Humanos y 25 por ciento de gerentes citando la importancia de programas de salud.

Grupo 4 – Balance Vida / Trabajo:

  • Flexibilidad (Fx) – La flexibilidad surgió a menudo como un componente crítico de cualquier empleador deseable, con 24 por ciento de profesionales de Recursos Humanos y 35 por ciento de gerentes reconociendo que proporcionar a los empleados una mayor flexibilidad es una estrategia efectiva para la retención. Adicionalmente, 26 por ciento de los empleados, 27 por ciento de profesionales de Recursos Humanos y 30 por ciento de gerentes dijeron que una programación flexible contribuye a mejorar el equilibrio entre el trabajo y vida.
  • Mi Tiempo (Yo) – Un abrumador 83 por ciento de empleados dijo que su carga de trabajo no los previene de participar en actividades personales en casa o en la oficina, una señal de que los empleadores y empleados reconocen la importancia de mantener relaciones personales significativas dentro y fuera de la oficina.
  • Conciencia Generacional (Cg) – Más del 40 por ciento de los profesionales de Recursos Humanos dijo que cambian la manera de promocionar la compañía y su cultura cuando reclutan candidatos de diferentes generaciones, resaltando aspectos diferentes con base a lo que sienten más interesante para el grupo objetivo.
  • Tiempo libre (Tl) – Casi un tercio de los empleados dijo que el tiempo libre – ya sea pagado o no pagado – era la mejor manera en que el empleador apoyaba su equilibrio de trabajo y vida.
  • Balance Vida/Trabajo (Vt) – El equilibrio entre trabajo y vida fue el tercer más importante aspecto de la cultura laboral citada por empleados (40 por ciento), detrás de salario (50 por ciento) y compañeros de trabajo que respetan y apoyan uno al otro (42 por ciento).

Grupo 5 – Aprendizaje & Desarrollo:

  • Retención (Re) – Un sorprendente 86 por ciento de los profesionales de Recursos Humanos y 79 por ciento de gerentes están confiados en su habilidad de retener talento actual, y 44 por ciento de los empleados dijo que no tienen intención de abandonar su lugar de trabajo actual.
  • Desarrollo de Carrera (Dc) – Más del 40 por ciento de los profesionales de Recursos Humanos mencionó que financiar los cursos de desarrollo de carrera eran una estrategia importante para retener empleados.
  • Capacitación (Ca) – La mayoría de las organizaciones afirma tener una estrategia formal de capacitación inicial, con 67 por ciento de profesionales de Recursos Humanos diciendo que tienen componentes como un manual de empleados, oportunidades de entrenamiento en el trabajo, y cursos en línea como parte de la capacitación. Sin embargo, solo el 13 por ciento de los empleados coincidió en que sus empresas tienen una estrategia formal de capacitación inicial – exponiendo una gran desconexión.
  • Oportunidades de Viaje (OOO) – Un cuarto de profesionales de Recursos Humanos y 21 por ciento de gerentes dijeron que ofrecer a los empleados la oportunidad de viajar era una estrategia utilizada para retener al personal.
  • Intercambios de Trabajo (Ex) – Casi un tercio de profesionales de Recursos Humanos y 25 por ciento de gerentes dijo que ofrecer programas de rotación, donde los empleados pueden “probar” diferentes puestos dentro de la empresa por un periodo de tiempo determinado, es una estrategia efectiva para retener trabajadores.
  • Programación Profesional Juvenil (P2j) – Profesionales de Recursos Humanos y gerentes de personal concuerdan en que las generaciones jóvenes, Millennials y Generación Z, son los más difícil de retener. Desarrollar programas de empleo diseñados con este grupo en mente y buscar activamente su participación en dicho programa puede ayudar a mantenerlos comprometidos.
  • Ascensos Internos (Ai) – Un tercio de los profesionales de Recursos Humanos y 31 por ciento de gerentes dijo que contratar más internamente es una estrategia que usan para retener empleados.

Citas de Apoyo

  • Joyce Maroney, Directora del Workforce Institute en Kronos
    “Necesitas la fórmula correcta para que en tu organización se pueda crear el compromiso de los empleados. Una buena química con los empleados comienza desde arriba con los líderes desarrollando elementos para la cultura laboral que apoyará su estrategia. Igual de importante es asegurar que esta fórmula sea bien comprendida y ejecutada por los gerentes de personal a través de toda la organización. Si los gerentes no pueden cumplir las promesas hechas por los líderes y Recursos Humanos, la declaración de misión, valores y ventajas se desvanecerán como aire caliente. Si bien esta tabla periódica de elementos esenciales del lugar de trabajo no es exhaustiva, es un recordatorio que nuestro lugar de trabajo es una ecuación compleja de gente, programas y políticas que diario tienen impacto en la felicidad y compromiso de los empleados.”
  • Dan Schawbel, fundador, WorkplaceTrends, socio y director de investigación, Future Workplace LLC, y Autor del Bestseller de New York Times “Promote Yourself”
    “En mi trabajo continuo de buscar cómo las diferencias generacionales impactan el lugar de trabajo, me pareció interesante, aunque no necesariamente sorprendente, que los Millennials y sus compañeros de trabajo jóvenes de la Generación Z fueron vistos como los más difícil de retener. Los empleadores realmente necesitan ver qué deben hacer para comprometer esta población, mientras no alejan a sus trabajadores más grandes. Oportunidades de desarrollo y programas de tutoría son maneras de satisfacer e involucrar a todos los trabajadores de la organización – a la vez que se trasfiere conocimiento para ayudar a los más jóvenes a tener éxito.”

Recursos de Apoyo

Sobre El Workforce Institute en Kronos

Workforce Institute proporciona investigación y educación acerca de problemas críticos del lugar de trabajo que enfrentan organizaciones alrededor del mundo. Al conjuntar a líderes de pensamiento, el Workforce Institute está posicionado en forma única para apoyar a las organizaciones con los conocimientos e información que necesitan para administrar sus fuerzas laborales en forma más efectiva y para proporcionar una voz para los empleados acerca de problemas importantes en el lugar de trabajo. Un sello característico de la investigación del The Workforce Institute es balancear las necesidades y los deseos de diversas poblaciones de empleados con las necesidades de las organizaciones. Para obtener información adicional, visite www.workforceinstitute.org.

Sobre Kronos Incorporated

Kronos es el líder global en soluciones para la administración de la fuerza laboral en la nube. Decenas de miles de empresas en más de 100 países - que incluye más de la mitad de las empresas Fortune 1000® - usan Kronos para controlar los costos laborales, minimizar riesgos por incumplimiento y mejorar la productividad del personal. Más información sobre el tiempo específico de la industria y asistencia, planificación de horarios, administración de ausencias, recursos humanos y nómina, contratación y aplicaciones de análisis laboral de Kronos en www.kronos.mx. Kronos: Workforce Innovation That Works™.

Sobre WorkplaceTrends.com

WorkplaceTrends.com, lanzado por Dan Schawbel, socio y director de investigación en Future Workplace, es el mayor curador de investigación de recursos humanos en el mundo, con más de 160 fuentes de investigación primarios y secundarios sobre el tema del futuro del trabajo. Toda la investigación de WorkplaceTrends.com se resumen en un formato fácil de leer y categorizado en áreas de gran relevancia para profesionales de Recursos Humanos, como reclutamiento, beneficios de empleados, diversidad & inclusión, innovación, aprendizaje & desarrollo, gerencia & liderazgo y tendencias económicas. Adicionalmente, WorkplaceTrends.com ofrece entrevistas de podcast con ejecutivos de Recursos Humanos, CEOs, y futuristas, así como casos de estudio, infografías de alta calidad, y otras herramientas que un equipo de Recursos Humanos puede poner en uso de inmediato.

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Pie de página 1: Metodología de la Encuesta

Los resultados de la investigación son basados en una encuesta de campo en los Estados Unidos entre el 14 y el 22 de Julio de 2015. Para esta encuesta, se preguntó a 1,807 encuestados sobre sus pensamientos en torno a varios aspectos de la cultura corporativa y el compromiso de empleados. El estudio encuestó a tres grupos diferentes: profesionales de Recursos Humanos (601 encuestados); gerentes de personal (604 encuestados); y empleados de tiempo completo, no gerentes (602 encuestados). La encuesta se completó a través de Lightspeed GMI’s Global Test Market a panelistas que se registraron para participar en las encuestas en línea. Todas las muestras de encuesta pueden ser sujetas a múltiples fuentes de error (por ej. Error de muestreo, error de cobertura, error de medición, etc.).

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